因经营情况变化降薪职工离职能否获补偿
作者：网络 来源：网络 发布时间：2014年06月25日
郑某于2008年6月23日入职某人力资源公司任咨询师，双方签订了劳动合同，约定郑某每月工资5000元，另有业绩提成。2013年2月6日，公司通过电子邮件向全体职工发送了2013年薪酬体系和奖惩制度，大致内容为：公司经营业绩持续下滑，将于当日起实施新的薪酬体系和奖惩制度：职工收入分基本工资和奖金两部分，基本工资按国家最低工资标准发放，并规定了奖金分配制度。2013年2月7日，公司向郑某支付了2013年1月的工资1450元，次月，又支付了其2月的工资1550元。3月12日，郑某通过快递向公司寄送了解除劳动合同通知书，载明因公司已连续两个月未按时足额支付其劳动报酬，致使其被迫向公司提出解除劳动合同。3月28日，公司向郑某补发了2013年1月、２月的奖金3019元、2919元。后郑某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿10万元。因未获支持，郑某又诉至法院。
法院经审理认为，依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。根据相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司在未与职工协商一致的情况下即单方变更薪酬的确不妥，但该公司变更薪酬确有一定的客观原因，并不存有主观恶意。公司在发放2013年1月份工资前告知职工公司经营状况不佳、银行账户没钱，其提供的银行月结单亦印证了这一事实。公司自2013年1月起按国家最低工资标准向郑某发放基本工资，并不存有主观恶意，系双方对薪酬变更未达成一致，故郑某辞职后要求公司支付解除劳动合同经济补偿缺乏事实依据，不予支持。
本案的争议焦点在于，用人单位因客观情况或经营情况变化导致非恶意调整工资标准，劳动者提出解除合同，能否主张经济补偿？
根据《劳动合同法》第30条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位未及时足额支付劳动报酬，根据劳动者的请求应当承担两种法律后果：一是劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应予支持；二是经劳动者向劳动行政部门投诉后，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
实践中，企业未及时足额支付劳动报酬的原因多种多样，既有用人单位主观原因恶意欠薪，也有客观原因导致用人单位非主观意愿无奈欠薪，法律应当区别不同情况具体适用惩罚原则。
根据规定，用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在1个月内支付劳动者工资。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保费的，可以作为劳动者解除合同的理由，但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能及时、足额支付劳动报酬或未缴纳社保费的，不能作为劳动者解除合同的依据。本案中，公司因客观不可抗力导致生产经营困难，已经书面通知全体职工调整了工资支付方案，在劳动者未明确表示异议的情况下，降低工资标准或延期支付工资实属无奈之举，并非主观恶意克扣工资的行为，郑某以此提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿依据不足。
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